贝恩公司与领英中国最新研究发现，新兴科技公司正在重塑中国企业格局，跨国企业若想吸引中国顶尖人才亟需调整招聘策略。

（上海，2018年12月13日）贝恩公司与LinkedIn（领英）中国今日联合发布的《2018年中国商界领导力报告：最新征才洞察》显示，在中国激烈的顶尖人才争夺战中，跨国公司的表现一再输给中国本土企业。研究显示，过去五年间，中国本土企业新入职的领导者中，有约40％来自跨国企业，较2016年的33％有所上升。

这一变化趋势着实惊人，因为过去中国毕业生大多希望进入外企，以寻求更好的职业发展和机遇。如今发生这一转变，一是因为中国的经济飞速发展，二是各个级别的员工都更加看重本土企业的工作经历所带来的机会。此外，中国的顶尖人才通过选择不同的方式来积累经验，就职于本土企业有助于他们获得更大的领导决策权。

贝恩公司全球合伙人、亚太区组织业务主席石教立（Stephen Shih）与媒体和企业高管分享报告主要发现

随着越来越多的人才从跨国企业流向本土企业，跨国企业的人力资源部门必须及时调整其吸引中国本土人才的策略。这些企业领导者之所以选择本土企业主要因为他们能够在关键决策和公司战略方面获得更大的控制权，这样的机会对许多企业领导者，特别是正在积累经验的年轻员工来说，极具吸引力。

贝恩公司全球合伙人、本次报告的联合作者陆建熙 (James Root) 先生表示：“中国本土企业正在重新定义中国人才市场，这些企业自身业务发展迅猛，市场机遇良好，它们所提供的职场经验、薪酬水平、培训体系和发展机会对中国的企业领导者来说极具吸引力。对此，跨国企业需要重新思考和调整自己的价值主张，想办法让中国的本土人才感受到他们在跨国企业能够同时拥有发展机遇和发挥自我价值。只有这样，跨国企业才不会失去中国这一代重要的本土企业领导者。”

过去，中国的企业领导者都希望能够进入外企工作，并终身任职于某家外企。然而现在，他们更愿意选择一家本土企业，通过不断跳槽，在较短的时间里获得更广泛的经验。这种趋势在年轻人中尤为明显，调查显示，过去三年里，30岁以下的企业领导者中有超过70%的人换过公司。

本次报告的另一大重要发现是，近年来不断崛起的科技公司正在重塑中国企业格局。科技新星企业如滴滴出行、爱奇艺、字节跳动等更是其中的佼佼者。这些企业的成立时间都在过去十年内，市值排名位列中国互联网公司100强。

贝恩公司和领英对这类科技新星企业进行了深度分析，它们的影响力已经超越了本行业，可能会影响到未来中国的整体招聘趋势。与其他行业相比，科技新星企业具有以下五大显著特征：

1.领导层呈年轻化

本土企业的领导者一般趋年轻化，这一特征在科技新星企业中尤为突出。在这些企业里，90%的企业领导者年龄低于45岁，超过三分之一的企业领导者不到35岁。

2.备受中国九校联盟毕业生青睐

与其他本土企业和跨国企业相比，科技新星企业所招聘到的领导者中,从九校联盟大学*毕业的比例更高。科技新星企业中有超过25%的企业领导者毕业于九校联盟大学，而这一比例在其他本土企业里只有21％，本土企业和跨国企业的比例总和为20％。

3.更具全球经验

与其他本土企业的企业领导者相比，科技新星企业领导者更具国际化视野。他们中近20％的人拥有留学经历，而这一比例在其他本土公司只有15％。

4.人才业内流动

虽然大多数行业会跨界挖人，但科技新星企业的人才趋向于业内流动。有超过70％的科技新星企业领导者选择在同一行业内跳槽。

5.扎根北京

科技新星企业也在定位部署人才基地。有40％的科技新星企业的领导者都位于北京，而这一比例在总样本中仅占20％。

贝恩公司全球合伙人、亚太区组织业务主席及本次报告联合作者石教立 (Stephen Shih) 先生表示：“中国员工在不断寻找新的角色和机会，这些新的趋势令企业招聘面临更激烈的竞争，要更加迎合员工的求职期望和需求。目前，中国企业领导者的素质大幅提高，本土企业的竞争力也在不断提升，跨国企业想要吸引并留住顶尖人才，必须重新思考招聘策略，才能帮助企业在市场竞争中取得成功。”

贝恩公司对领英中国用户数据库中的66,000名企业领导者进行了分析。样本集涵盖了18个行业的350家主要企业，包括一些世界上最大的企业，其中约30％的企业名列《财富》世界500强，约15％位列世界100强。

领英中国征才解决方案总经理林华表示：“中国的人才市场正在经历激动人心的转变，不仅本土人才的发展模式发生了转变，新兴科技公司也在迫使企业思考自己的领导层稳定性。不管是本土企业还是跨国企业，在吸引人才方面都还有值得改进之处，但对于市场来说前景是很光明的，因此我们预计未来几年争夺本土人才的竞争将会进一步加剧。”

未来几年，人才将继续从跨国公司流向本土企业。然而，这种不平衡的流动并非是可持续的。随着本土企业的成长，它们必须谨慎管理其企业领导者的发展。虽然本土企业目前看上去更具优势，或者说具备良好的发展势头，但它们也面临着需要克服的障碍。这些企业的领导者偏年轻且缺少历练，更有可能频繁跳槽。本土企业在技能和经验上也存在欠缺，这将影响它们进入海外市场的能力。

最后，报告指出，跨国企业必须正视人才流失的问题，及时调整企业价值主张，满足本土人才理想的职业抱负，建立情感连结。为扭转领导人才流失的局面，跨国企业必须要为中国本土人才的职业发展开辟一条新的路径。