今天，贝恩公司携手史宾沙共同发布《女性领导力崛起：走进中国女性高管的职场现状》白皮书。白皮书显示，过去二十年来，中国女性接受高等教育的机会大大增加，劳动参与率也高于其他国家的女性，但职业发展却略逊一筹。具体看，中国女性位居中级管理层的比例与性别平等领先国家的女性相似，可是，她们的职业道路往往就此停滞，后劲不足：在中国，只有19%的高管是女性，该比例低于英国、美国、澳大利亚的平均水平，后者约25%。

白皮书表明，高管团队性别多样性能够直接提升企业效益：高管团队中的女性越多，公司的利润和现金流表现、股东回报和信用评级等越高。此外，在标普500和富时350公司中，在新冠疫情爆发前，由女性担任CEO的公司和/或高管团队性别平衡的公司，违约概率较低，且在经济下行时期的表现更好。

贝恩公司全球合伙人沈忱指出

“对于企业，一个迫切的现实情况是，女性高管的比例不仅意味着是否达到了“职场平等”，还关乎价值创造和效益提升。本次研究发现，女性高管是企业价值创造的重要抓手，若女性不能充分发挥自身潜力，企业也无法实现全部潜力。”

我们有目共睹，中国女性在职场上已经取得了瞩目的成就。通过深度访谈十几位在各自行业取得一定成绩的女性高管，本次研究归纳了推动中国女性站上职业金字塔顶端的五大共同特质：直面挑战的勇气和能力、凝聚利益相关方的力量、缔造卓越的职场成就、借力其他高管的支持、富有信心地表达自我。除此以外，树立清晰的高管层职业目标并为其制定行动计划，以及在生活和工作中获得充足的认可，是中国女性高管致胜职场所必不可少的两大前提。

史宾沙大中华区联合负责人、北京办公室总经理朱敏认为：

“中国仍然处在持续发展中，我们经常听用人单位说他们在寻找这种类型的候选人：心无旁骛，全身心投入事业，抓住机会，开拓空白市场，并且善于驾驭复杂的利益相关方网络。”

基于深度访谈和调研结果，本次白皮书总结出了四大阻碍中国女性晋升高管层的挑战。

挑战1：肩负更多家庭责任

本次调研中，约有高达83%的受访女性表示，肩负并履行更多家庭责任使她们无法全身心投入工作。此外，有68%的受访女性认为她们的家庭不理解自己的职业抱负。此外，中国女性也需要用人单位提供更多的支持。超过70%的受访者表示，公司不提供育儿支持政策阻碍了她们的事业发展。

挑战2：更加谨慎三思后行

有受访者认为，由于担心给他人留下不好的印象，中国女性通常需要花更多时间做出重大决策，或羞于表达自己的想法。超过80%的受访者表示，倾向于规避风险或需要在发声前做好充足的准备，是她们难以实现晋升的原因之一。
此外，女性更难获得那些能够拓宽自身技能的挑战性工作机会。近六成的受访女性表示，在向高层领导争取机会时，她们担心自己会犯错而经常犹豫不决。

挑战3：难以融入男性主导的社交圈

在中国，由于大多数的领导圈子由男性组成，社交机会和社会规范均由男性主导，女性更难以融入其中。被排除在社交活动之外、难以融入男性主导的社交圈均可能会缩短女性的职业生涯，因为她们无法获得高层的支持，而这是女性高管提到的成功要素之一。在调研中，约有80%的受访女性提到，无法融入高管圈子使她们更难获得高层支持。超过半数的受访者表示，她们难以在企业中建立高层人脉。

挑战4：女性被“平庸化”，受到先入为主的偏见

在职场上，女性会受到无意识的、先入为主的偏见的影响，比如，女性更容易被以偏概全，误以为所有女性的表现相差无几等。相比之下，男性往往能凭借个人能力和特点获得认可。

研究表明，职场女性通常会被贴上不够投入、不够理性、不够有野心的标签。近一半的受访者认为，由于受到偏见的影响，她们在职场获得的挑战性任务和发展机会较少。

接受本次调研的女性也认同这一观点。当男性和女性的表现相同时，女性认为企业会倾向于选择男性。47%的受访女性表示，女性被“平庸化”的偏见使她们更难得到应有的认可。“平庸化”的偏见也限制了女性的职业发展潜力。中国女性在50岁左右就很少被提拔为CFO和CEO，领导权大多交给了男性。

在中国，随着女性高管的队伍持续壮大，释放女性领导潜力的重要性与日俱增。在此背景下，贝恩和史宾沙建议，企业应当采取积极行动，来帮助职场女性克服挑战，充分挖掘“她力量“。第一，核心高管积极支持并进行背书。企业可以通过自上而下的方式，为组织制定性别平等目标。在目标的推动下，领导者主动甄别高潜力的女性，为女性候选人制定继任计划，并给予女性更多学习和成长的机会。第二，强化并培育包容的企业文化。企业应当努力消除无意识、先入为主的偏见，并确保在工作、选拔和绩效评估期间平等对待男性和女性员工。第三，打造性别平等的员工支持体系。企业应当向各级员工提供家庭支持措施或灵活工作方案，并让更多员工参与进来，例如，通过让男性休育儿假、享有灵活工作的选择，从而更好地推广、普及员工支持措施。最后，帮助职场女性建立社交和人脉。